Der rasante Wandel der Arbeitswelt hat Personalverantwortlichen bereits in den letzten Jahren einiges abverlangt. Auch in diesem Jahr stehen Personalabteilungen vor Herausforderungen und Gegebenheiten wie Fachkräftemangel, steigenden Gehaltserwartungen und Mitarbeiterzufriedenheit, auf die es zu reagieren gilt. In diesem Beitrag stellen wir Ihnen die HR-Trends 2023 vor.
Im Bereich der Führungsebene zeichnet sich schon länger der Trend zu einem menschenorientierten und teambasierten Ansatz ab. Der konservativ-autoritäre Führungsstil, nur auf fachlicher und organisatorischer Ebene, ist nicht mehr State of the Art. Vom Arbeitsumfeld werden jetzt vermehrt Softskills und soziale Kompetenzen wie Empathie, Vertrauen und Anpassungsfähigkeit gefordert. Dies hängt unter anderem damit zusammen, dass in der Gesellschaft die mentale und körperliche Gesundheit einen hohen Stellenwert entwickelt hat und sich dies unweigerlich im Job widerspiegeln muss, da hier der Großteil der Zeit verbracht wird. Auch die vorangegangenen globalen Ereignisse und deren Auswirkungen auf das Privatleben wie Isolation, Kurzarbeit, Kündigung oder steigende Lebenshaltungskosten haben viele Arbeitnehmer sehr belastet.
Führungskräfte müssen gerade in solchen Zeiten in der Lage sein, sich in ihre Mitarbeiter hineinzuversetzen, um Entlastung und Vertrauen zu schaffen, denn für viele Angestellte sind Vorgesetzte wichtige Ansprechpartner, nicht nur auf fachlicher Ebene. Neben den emotionalen Anforderungen sollten auch die Bedürfnisse jüngerer Generationen nicht vernachlässigt werden. Geschätzt werden visionäres Denken und sinnhafte Beschäftigung statt durchgehende Kontrolle. Um auch die Young Talents langfristig an das Unternehmen zu binden, muss der Führungsstil einen gewissen Gestaltungsfreiraum lassen und Vertrauen gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter vermitteln.
Alles in allem wird die Rolle einer Führungskraft komplexer, und nicht jeder ist ausreichend darauf vorbereitet. Mit Weiterbildungen und Coachings können Führungskräfte in ihrer Aufgabe unterstützt werden, um nicht nur für das Wohlbefinden des Teams zu sorgen, sondern auch für das eigene.
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Seit Jahren gibt es kaum einen Tag, an dem nicht über Digitalisierung gesprochen oder geschrieben wird. Dennoch fehlt immer noch in vielen Personalabteilungen klein- und mittelständischer Unternehmen die Unterstützung durch digitale Systeme. Mit der Verkündung des BAG zur Zeiterfassungspflicht Ende 2022 hat diese wieder an Fahrt aufgenommen. Unternehmen setzen jetzt verstärkt auf Cloud-basierte HR-Software wie TOPIX und KI-gestützte Tools, um zeitintensive HR-Prozesse wie Personalbeschaffung, Onboarding, Leistungsmanagement und Entgeltabrechnung zu automatisieren und zu vereinfachen. Eine digitale Personalakte kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen schneller auf ihre Daten zugreifen können und die HR-Abteilung gleichzeitig effektiver und effizienter arbeiten kann. Digitalisierung wird also auch 2023 im Trend bleiben: Denn mit der Implementierung digitaler Tools und der Optimierung von HR-Prozessen können Personaler langfristig notwendige Kapazitäten schaffen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und den Anforderungen der Mitarbeiter und des Gesetzgebers gerecht zu werden.
Steigende Energiepreise und Lebenshaltungskosten lassen aktuell den Geldbeutel schrumpfen und den Wunsch nach mehr Gehalt steigen. Das Thema Gehaltsverhandlungen ist also definitiv ein wichtiges für 2023. Arbeitgeber stehen dieses Jahr in einer kniffligen Situation, da sie einerseits gute Mitarbeiter halten wollen, auf der anderen Seite aber mit Unsicherheiten in der eigenen Geschäftsentwicklung zu kämpfen haben. Gefragt ist also das richtige Fingerspitzengefühl, ohne den wertgeschätzten Mitarbeiter zu verlieren oder an die unternehmerische Substanz zu gehen. Zu einem pauschalen monetären Gehaltszuschuss gibt es entsprechende Alternativen, auf die Unternehmen dieses Jahr setzen sollten, denn auch für die von der Bundesregierung initiierte Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 EUR fehlt vor allem kleinen Unternehmen oft einfach das Geld.
Statt einer pauschalen Vergütung kann z.B. eine leistungsbezogene Prämie angeboten werden, wenn Mitarbeiter bestimmte Ziele oder Leistungen erreichen. Dabei können die Ziele individuell auf den Mitarbeiter oder die Abteilung zugeschnitten sein. Für Arbeitgeber haben leistungsorientierte Boni den Vorteil, dass sie eine flexible Vergütungsform darstellen, die sich am Erfolg des Unternehmens und der Mitarbeiter orientiert. Sie können auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter stärker an das Unternehmen gebunden werden und sich mit dessen Zielen identifizieren. Eine weitere Möglichkeit kann eine Entlohnung sein, die nicht auf direkter monetärer Basis besteht. Z.B. kann durch mehr Urlaub oder Stundenreduzierung ein fairer Ausgleich geschaffen werden. Angebote wie Weiterbildungsmöglichkeiten, Karriereperspektiven oder mehr Flexibilität können zusätzliche attraktive Alternativen darstellen, die auf die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters einwirken.
Einige Unternehmen setzen dieses Jahr auf die Strategie, verstärkt in die Weiterentwicklung und den Ausbau der Fähigkeiten ihrer bestehenden Mitarbeiter zu investieren als in zusätzliches Recruiting. Personaler und Führungskräfte sollten sich intensiv mit den Talenten und Stärken des einzelnen Mitarbeiters auseinandersetzen. Dabei stehen die beiden Strategien Up- und Reskilling im Vordergrund.
Upskilling bedeutet, dass Mitarbeiter durch externe Weiterbildungsprogramme und Schulungen ihr Wissen vertiefen und ausbauen, um Qualifikationslücken im Unternehmen zu schließen und neuen Anforderungen gerecht zu werden. Im Reskilling hingegen wird der Ansatz verfolgt, neue Kompetenzen zu erlernen, es lässt sich eher als Umschulung beschreiben. Ziel dabei ist, mit bestehenden Mitarbeitern neue Positionen besetzen zu können. Durch den schnellen Wandel in der Arbeitswelt verschiebt sich ggfs. der Bedarf einiger Aufgaben. Unter dem Gesichtspunkt des Fachkräftemangels decken Mitarbeiter*innen dank Reskilling oft wichtige offene Positionen ab. Damit können zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen werden: Unternehmen müssen nicht in neue und teure Talente investieren, und sie können auf Mitarbeiter aufbauen, denen sie vertrauen und die teilweise schon langjährige Unternehmenserfahrung haben. Mitarbeiter*innen hingegen werden aktiv im Karriereweg unterstützt und gefördert, was wiederum Zufriedenheit und Bindung ans Unternehmen fördert.
Die Pandemie hat den Trend zur Remote-Arbeit beschleunigt. Homeoffice-Möglichkeiten und flexible Arbeitszeitmodelle können nicht mehr als Nice-to-have (sofern im Beruf möglich) angesehen werden, sondern zählen zum Standard und prägen die moderne Unternehmenskultur. Aktuell dominieren Arbeitnehmer*innenden Markt (wie lange sei dahingestellt), für Arbeitgeber bedeutet das wiederum, sich auf deren Ziele und Bedürfnisse einstellen zu müssen, um potenzielle Talente für sich zu gewinnen und das Team halten zu können. Aber nicht nur der Arbeitsplatz an sich hat sich verändert, auch an die Unternehmenswerte werden neue Ansprüche gestellt: Bevorzugt werden Arbeitsumgebungen, die Offenheit, Diversität und Abwechslung bieten. In der jüngeren Generation wird Wert auf „Wellbeing-Themen“ wie eine ausgewogene Work-Life-Balance, mentale Gesundheit und Umwelt sowie soziales Engagement gelegt. Sie schätzen auch die offene Kommunikation und Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit der Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und regelmäßiges Feedback zu erhalten. Unternehmen, die diese Anforderungen erfüllen und eine moderne und ansprechende Arbeitsumgebung bieten, haben gute Chancen, junge Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.
Insgesamt wird 2023 wahrscheinlich ein aufregendes Jahr für Personalverantwortliche, sie nehmen eine sehr wichtige Schlüsselrolle im Unternehmen ein und stehen vor vielen spannenden Aufgaben. Doch in jeder Herausforderung steckt eine Chance: Mit dem Fokus auf die sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen, der Einführung neuer Technologien und der Schaffung inklusiverer und vielfältigerer Arbeitsplätze wird es Unternehmen gelingen, sich als starke und moderne Arbeitgeber am Markt zu positionieren.